平成26(受)1310

 懲戒処分無効確認等請求事件

 平成27年2月26日

 最高裁判所第一小法廷

 判決

 破棄自判

 集民　第249号109頁

 大阪高等裁判所

 平成25(ネ)2860

 平成26年3月28日

 職場における性的な内容の発言等によるセクシュアル・ハラスメント等を理由としてされた懲戒処分が懲戒権を濫用したものとはいえず有効であるとされた事例

 会社の管理職である男性従業員２名が同一部署内で勤務していた女性従業員らに対してそれぞれ職場において行った性的な内容の発言等によるセクシュアル・ハラスメント等を理由としてされた出勤停止の各懲戒処分は，次の(1)～(4)など判示の事情の下では，懲戒権を濫用したものとはいえず，有効である。
(1)　上記男性従業員らは，①うち１名が，女性従業員Ａが執務室において１人で勤務している際，同人に対し，自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器，性欲等についての極めて露骨で卑わいな内容の発言を繰り返すなどし，②他の１名が，当該部署に異動した当初に上司から女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていながら，女性従業員Ａの年齢や女性従業員Ａ及びＢが未婚であることなどを殊更に取り上げて著しく侮蔑的ないし下品な言辞で同人らを侮辱し又は困惑させる発言を繰り返し，女性従業員Ａの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどとやゆする発言をするなど，同一部署内で勤務していた派遣労働者等の立場にある女性従業員Ａらに対し職場において１年余にわたり多数回のセクシュアル・ハラスメント等を繰り返した。
(2)　上記会社は，職場におけるセクシュアル・ハラスメントの防止を重要課題と位置付け，その防止のため，従業員らに対し，禁止文書を周知させ，研修への毎年の参加を義務付けるなど種々の取組を行っており，上記男性従業員らは，上記の研修を受けていただけでなく，管理職として上記会社の方針や取組を十分に理解して部下職員を指導すべき立場にあった。
(3)　上記(1)①及び②の各行為によるセクシュアル・ハラスメント等を受けた女性従業員Ａは，上記各行為が一因となって，上記会社での勤務を辞めることを余儀なくされた。
(4)　上記出勤停止の期間は，上記(1)①の１名につき３０日，同②の１名につき１０日であった。

 労働契約法１５条

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